Sens au travail et management du travail
Résumé
Se définissant comme une activité qui a un but (Brief et Nord, 1990), le travail répond au besoin humain de donner sens (Maslow, 1964). D’un côté, les sujets cherchent davantage aujourd’hui à donner sens à leur travail (Clot, 2008), celui-ci devenant l’objet d’une demande nouvelle de réalisation de soi. D’un autre côté, les entreprises tendent à se focaliser sur les évolutions externes liées à la financiarisation de l’économie et à la mondialisation et à perdre de vue le sens au travail. Et malgré l’émergence de ce paradoxe, le cadre théorique du sens au travail demeure peu développé.
Mes recherches visent précisément à approfondir la réflexion sur le sens au travail. Dès lors, la question se pose : un management du sens au travail est-il envisageable ? Si le sens au travail dépend essentiellement d’une recherche personnelle, la réponse serait plutôt négative. Il ne serait pas juste de tenir les managers pour principaux responsables des difficultés à donner sens. À défaut de concevoir un management du sens au travail, la question au cœur de cette note de synthèse est de savoir comment les managers peuvent aider les individus à donner sens à leur travail.
Pour répondre à cette question, je propose trois objets d’analyse : le déni du travail, les fondements du management du travail, les pratiques du management du travail.
La première partie appréhende la spirale négative qui conduit le management au déni. Mes travaux de recherche ont tenté de comprendre ce déni du travail dans les organisations. Un premier passage par la psychodynamique du travail m’a permis de voir pourquoi et comment les individus ont tendance à se résigner à ce déni malgré sa toxicité évidente. Un deuxième détour par l’éthique organisationnelle et la culture managériale permet d’en appréhender les manifestations, c’est-à-dire les comportements managériaux types qui occultent le réel du travail. Enfin, les nouveaux modes de management qui valorisent la responsabilité sociale, l’autonomie des salariés ou la qualité peuvent également – et paradoxalement – renforcer le processus de déni lorsqu’ils constituent des changements artificiels. En montrant que même les démarches responsables, démocratiques et qualité peuvent renforcer le processus de déni du travail, le risque est de donner l’impression qu’il est difficile pour les managers d’y échapper. Ces derniers se retrouveraient malgré eux des acteurs passifs du système. Or, mon propos n’est résolument pas fataliste. Il se peut au contraire que le management puisse aider à transformer cette spirale négative en cercle vertueux.
C’est pourquoi j’appréhende dans la deuxième partie les fondements théoriques, anthropologiques et philosophiques, d’un management qui prend part au processus de réhabilitation du travail et ne se laisse pas absorber par le déploiement des faux systèmes et des stratégies de défense. Cette partie retient donc une conception philosophique positive du travail : le travail serait une catégorie anthropologique qui participe à l’hominisation de l’homme. Ce qui signifie que l’homme ne doit pas être seulement libre dans l’organisation de son travail et de son temps de travail, car l’homme au travail ne peut pas être libre indépendamment de son travail ; il est libre dans la mesure où le travail le rend libre. La réflexion philosophique révèle trois conceptions possibles du sens qui peuvent s’appliquer à la sphère du travail : participer à la réalisation d’un projet et apporter une contribution sociétale (le travail moyen de transformer le monde) ; vivre une relation de qualité et de service (le travail moyen d’être en relation au monde) ; renoncer aux illusions du monde en accueillant l’instant présent (le travail moyen d’accepter le monde). Les théories psychologiques et spirituelles du sens ainsi que les théories du don en sciences de gestion révèlent des sources similaires du sens, et dont mes publications proposent une synthèse : les idéaux humanistes, la relation et le service aux autres ainsi que le développement personnel.
Je montre dans la troisième partie de cette note de synthèse que ces trois dimensions du sens au travail peuvent inspirer les pratiques managériales. Il s’agit alors de pratiques orientées vers la recherche d’un bien sociétal, accueillant et favorisant le travail réel tourné vers les autres, et soucieuses du développement des compétences professionnelles et des projets professionnels.
Je suggère en conséquence d’adjoindre à la définition classique du management ces dimensions que constituent les sources managériales du sens au travail. Le management du travail ne vise pas seulement la coordination des actions individuelles. Il a pour objet le travail réel en donnant une orientation économique et éthique, en valorisant et en favorisant la contribution sociétale des activités concrètes de travail, en accueillant et en favorisant la qualité du travail ainsi que les compétences professionnelles et les projets professionnels.
En envisageant le management du travail à la lumière de la problématique du sens au travail, j’ai pris un risque, celui d’épouser la tendance existante qui est de survaloriser le travail comme moyen d’épanouissement dans sa vie. Il ne s’agit évidemment pas de faire du travail l’unique sens de la vie pour l’individu. Il ne s'agit pas pour autant de renoncer à donner du sens au travail, mais de ne jamais cesser de vouloir lui donner plus de sens, un sens qui n’est réductible ni à la réalisation des impératifs financiers ni au temps qu’on y passe ni aux illusions organisationnelles, un sens qui tient à la possibilité de s’envisager soi-même dans l’intégralité de son être dans la réalisation de son travail réel. Un management saura d’autant mieux aider les salariés à donner du sens à leur travail qu’il inscrit le travail dans un projet économique, sociétal, environnemental : le travail n’est pas la vie, au sens où la vie ne peut être réduite au travail, mais il rend vivant dans la mesure où il permet à l’individu de se donner (don existentiel) tout en se démarquant de soi (réciprocité existentielle). Un management soucieux du travail ainsi défini participe au bien commun.
Domaines
Gestion et management
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